A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, normas, hábitos, costumes e práticas que caracterizam uma determinada organização. Ela influencia como os funcionários se relacionam entre si e com os clientes, fornecedores, parceiros e demais stakeholders. Ela também afeta como os funcionários pensam, sentem e agem em relação ao seu trabalho, aos seus objetivos e à sua missão.
Conforme o grau de visibilidade e consciência que eles têm:
— Nível superficial: é o nível mais visível e tangível da cultura organizacional. Ele se refere aos artefatos, símbolos, rituais, cerimônias, histórias e mitos que expressam a identidade e a imagem da organização. Por exemplo, o logotipo, o slogan, o uniforme, o layout, o clima, as festas e as premiações.
— Nível intermediário: é o nível que representa os valores compartilhados pelos membros da organização. Eles se referem às crenças, às expectativas, aos ideais e às normas que orientam o comportamento e as decisões dos funcionários. Por exemplo, a ética, a qualidade, a inovação, a cooperação e a responsabilidade social.
— Nível profundo: é o nível mais oculto e inconsciente da cultura organizacional. Ele se refere aos pressupostos básicos que sustentam os valores e os artefatos da organização. Eles são as verdades e inquestionáveis que os funcionários assumem como naturais e óbvias. Por exemplo, a visão de mundo, a natureza humana, a relação com o tempo e o espaço e a forma de lidar com a incerteza.
Conforme as características predominantes de cada uma. Alguns dos tipos mais comuns são:
— Cultura de poder: é uma cultura baseada na autoridade, na hierarquia e no controle. Os líderes têm grande influência e poder sobre os subordinados, que devem obedecer às ordens sem questionar. Sendo assim, o foco é na eficiência, na produtividade e nos resultados.
— Cultura de papel: é uma cultura baseada nas regras, nos procedimentos e na burocracia. Os funcionários devem seguir as normas e os padrões estabelecidos pela organização, sem espaço para criatividade ou flexibilidade. Por isso, o foco é na estabilidade, na previsibilidade e na segurança.
— Cultura de tarefa: é uma cultura baseada na cooperação, na colaboração e no trabalho em equipe. Os funcionários têm autonomia e liberdade para definir suas metas e seus métodos de trabalho, contando com o apoio dos colegas e dos líderes. O foco é na aprendizagem, na inovação e na adaptação.
— Cultura de pessoa: é uma cultura baseada nas pessoas, nas suas necessidades, nos seus interesses e nas suas aspirações. Os funcionários são valorizados como indivíduos únicos e talentosos, que devem ser respeitados e reconhecidos pela organização. Então, o foco é na satisfação, no desenvolvimento e no bem-estar.
A cultura organizacional é um elemento fundamental para o sucesso ou o fracasso de uma organização
Ela pode ser uma fonte de vantagem competitiva ou de desvantagem estratégica. Pode facilitar ou dificultar a implementação de mudanças, ou de melhorias. Ela pode estimular ou desmotivar os funcionários.
Por isso, é importante que as organizações conheçam sua própria cultura organizacional, bem como a cultura das outras organizações com as quais se relacionam. Assim, elas poderão identificar seus pontos fortes e fracos, suas oportunidades e ameaças, suas compatibilidades e conflitos.
A cultura organizacional não é nada estático ou imutável. Por isso, ela pode ser modificada ou transformada ao longo do tempo, mediante processos de mudança cultural.
Esses processos envolvem a alteração dos artefatos, dos valores ou dos pressupostos da organização, por meio de estratégias como:
— Diagnóstico cultural: consiste em analisar a situação atual da cultura organizacional, identificando seus aspectos positivos e negativos, suas forças e fraquezas, suas congruências e incongruências.
— Planejamento cultural: consiste em definir a situação desejada da cultura organizacional, estabelecendo seus objetivos, suas metas, suas ações e seus indicadores.
— Implementação cultural: consiste em executar as ações planejadas para modificar ou transformar a cultura organizacional, envolvendo os funcionários, os líderes e os demais stakeholders.
— Avaliação cultural: consiste em monitorar e medir os resultados das ações implementadas, verificando se elas atingiram os objetivos e as metas propostos, bem como se elas geraram benefícios ou prejuízos para a organização.
Portanto, a cultura organizacional é um tema complexo e fascinante, que merece ser estudado e compreendido por todos os que fazem parte ou que se interessam pelo mundo das organizações. Ela pode ser uma aliada ou uma inimiga, uma amiga ou uma rival, uma parceira ou uma adversária. Tudo depende de como nós a percebemos, a interpretamos e a vivenciamos.
por Hernando Silva
Crédito da imagem: Freepik
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